Organisation en changement (Change Scan)

Le changement est la seule constante. Fusions, restructurations, digitalisation, forte croissance ou nouvelle stratégie : autant de transformations qui génèrent souvent de l’incertitude et exigent une grande résilience de la part des collaborateurs. Le Change Scan offre une vision claire de la manière dont les employés vivent ces changements, où se situent les résistances ou les zones de flou, et quelles ressources les aident à s’adapter.

Avec le Change Scan nous analysons

la capacité de changement des équipes
l’efficacité de la communication interne
le degré d’implication dans les décisions

Ce scan agit ainsi comme un baromètre et un guide pour rendre votre trajectoire de changement réaliste, soutenue et couronnée de succès.

Quand utiliser le Change Scan ?

votre organisation est en pleine transformation.
vous souhaitez aligner votre politique et votre approche sur les besoins de l’organisation, en vue de garantir le succès et la durabilité du changement.

Le Change Scan comprend notamment les modules suivants:

Notre Change Scan interroge un large éventail de thématiques représentées par les modules d’enquête ci-dessous.

Besoin de plus de personnalisation ? Nous composons le Change Scan sur mesure, en fonction des besoins spécifiques de votre organisation.

Croyances concernant le changement

Disposition au changement

Communication et leadership dans le changement

ARC

Forces professionelles

Professional risks

Notre approche des enquêtes auprès des collaborateurs

Nos enquêtes auprès des collaborateurs sont conçues pour générer un impact positif maximal et renforcer l’implication. Nous y parvenons en :

proposant des scans thématiques solides
misant sur un accompagnement sur mesure et une guidance du processus
offrant une grande flexibilité et automatisation via la plateforme Growth Spot

En savoir plus sur notre approche

Modules de formation et d’accompagnement qui s’intègrent bien avec le Change Scan:

Le Change Scan démontre son utilité dans divers modules de formation et d’accompagnement, ainsi que dans des trajecten de développement individuel, de leadership et de travail d’équipe.

Voici quelques exemples.

Faciliter le changement

Le changement est inévitable dans toute organisation, mais il n’est jamais évident pour toutes les parties concernées. De nouvelles structures, de nouveaux processus ou de nouvelles façons de travailler suscitent souvent des résistances. On perd des repères, des routines et parfois le sentiment de contrôle ou de lien. Dans les périodes de changement, les leaders jouent souvent un rôle clé : ils introduisent le changement, l’expliquent et accompagnent leur équipe tout au long du processus. Le défi consiste à faire en sorte que les personnes non seulement comprennent le changement, mais puissent aussi s’y engager et le concrétiser ensemble.

Favoriser la participation

Pour de nombreux leaders, favoriser la participation est un défi. Parfois, il semble qu’il n’y ait ni le temps ni l’espace, parfois les discussions s’éternisent, ou une partie de l’équipe se désengage. Ainsi, la participation est souvent perçue comme un facteur de ralentissement plutôt qu’une source d’engagement et d’énergie. Pourtant, cela fait une réelle différence lorsque les collaborateurs se sentent véritablement écoutés et comprennent comment leur contribution compte.

Suivi cohérent des objectifs d’équipe

Les objectifs d’équipe donnent de la direction et de la clarté, mais sans un suivi cohérent ils perdent rapidement leur force. Trop souvent, ils restent de bonnes intentions, tandis que leur exécution se perd dans la pression quotidienne ou dans des interprétations divergentes. Les collaborateurs manquent alors de clarté, de feedback et de reconnaissance. Les leaders qui assurent un suivi régulier et structuré instaurent non seulement la confiance, mais stimulent également la motivation et la responsabilité au sein de leur équipe.

Des accords clairs, des équipes fortes

Tout leader le reconnaît : des accords qui ne sont pas respectés, des collaborateurs qui soupirent face à de nouvelles directives, ou des équipes qui se perdent parce que les attentes ne sont pas claires. Ce n’est pourtant souvent pas une question de mauvaise volonté, mais un manque de clarté et d’explication. En rendant les accords clairs et en leur donnant une signification, les collaborateurs comprennent pourquoi ils sont importants et l’adhésion se développe naturellement.