Het ABC model van motivatie - De Zelf-Determinatie-Theorie
Impetus vindt als spin-off van Universiteit Gent zijn oorsprong in de Zelf-Determinatie Theorie (ZDT; Ryan & Deci, 2017), een sterk wetenschappelijk onderbouwde motivatietheorie waarvan de relevantie voor de werkvloer uitgebreid is aangetoond.
ABC-model van motivatie
3 universele behoeftes
Binnen de Zelf-Determinatie Theorie wordt een bevoorrechte plaats toegekend aan de drie psychologische basisbehoeftes aan autonomie, verbondenheid en competentie, of kortweg het ABC-model. Deze drie behoeftes zijn universeel, en dus bij ieder van ons aanwezig.
Wanneer deze behoeftes vervuld zijn, dan zitten we boordevol energie, nemen we sneller initiatief en kunnen we problemen gemakkelijker het hoofd bieden, ongeacht onze culturele achtergrond, leeftijd of sociale klasse (Vansteenkiste & Soenens, 2015).
Autonomie
We willen een gevoel van psychologische vrijheid ervaren in onze job. We hebben keuzemogelijkheden en ruimte voor initiatief nodig in ons werk. We willen gehoord worden en het gevoel krijgen dat onze mening ertoe doet. Ook als we ons zorgen maken of onzeker voelen, dan willen we ons niet geremd voelen om hierover te spreken.
Verbondenheid
We willen ons verbonden voelen met collega’s, medewerkers en leidinggevenden, maar ook met de organisatie waarin we werkzaam zijn. We willen erbij horen en ons thuis voelen op het werk.
Competentie
We willen het gevoel hebben dat we onze taken succesvol kunnen volbrengen en dat we onze doelen kunnen bereiken. We willen onze kwaliteiten ten volle kunnen inzetten, maar ook kunnen groeien en onze kennis en vaardigheden verder kunnen ontplooien.
Hoe meer medewerkers zich voldaan voelen in hun ABC, hoe meer ze met volle overtuiging en passie komen werken, hoe meer tevreden ze zijn met hun job, hoe meer ze toegewijd en fier zijn op de organisatie waar ze werken, en hoe beter ze presteren (Gagné et al., 2015).
Organisaties doen er dan ook goed aan in te zetten op een bedrijfscultuur die de ABC-behoeftes van haar medewerkers centraal plaatst. Dit kan blijken uit de waarden die ze vooropstellen, de overlegstructuren die ze hanteren, de manier waarop ze (intern) communiceren en hun aanpak bij de implementatie van verandering.
Ook leiderschap speelt een cruciale rol bij het voeden van de ABC-behoeftes van medewerkers. Motiverende leidinggevenden streven ernaar om medewerkers en collega’s te allen tijde in staat te stellen zichzelf te zijn (A), authentieke relaties met anderen op te bouwen (B) en zichzelf te ontwikkelen (C). Zo creëren ze de werkomstandigheden die bijdragen aan de zelfmotivatie van medewerkers.
ABC als bril om naar jezelf en de ander te kijken
Door de vitale rol die de ABC-behoeftes spelen in ons dagelijks welbevinden, vormen ze een interessante invalshoek om te reflecteren over ons eigen functioneren of dat van anderen.
Positieve ervaringen op de werkvloer kunnen vaak teruggebracht worden naar zich ‘vrij’ (A), ‘verbonden’ (B) en ‘bekwaam’ (C) voelen. Tegelijkertijd kunnen negatieve ervaringen beter begrepen worden vanuit spanningen of frustraties die op één van deze behoeftes spelen. De behoeftes aan autonomie, verbondenheid en competentie zijn dus zeer herkenbaar.
De ABC-behoeftes zijn gemakkelijk te onthouden en kunnen als concept relatief eenvoudig, begrijpbaar en toegankelijk ingevuld worden:
- Autonomie = zichzelf kunnen zijn
- verBondenheid = een wij-gevoel ervaren
- Competentie = eigen vaardigheden kunnen ontplooien
ABC biedt een bruikbare kapstok voor de dagelijkse praktijk.
- Het helpt ons om stil te staan bij wat het betekent om maximaal tegemoet te komen aan het ABC van onze collega’s, medewerkers, klanten,…. (d.i. need support).
- We kunnen in ons werk ook zelf op zoek gaan naar activiteiten die ons eigen ABC versterken, en zodoende onze eigen motivatie in handen nemen (d.i. need crafting).
ABC-model als gemeenschappelijke taal
Een hefboom voor maximale positieve impact
ABC speelt een cruciale rol bij het creëren van een gemeenschappelijke taal binnen organisaties. Deze gemeenschappelijke taal vormt dan weer een belangrijke hefboom voor een maximale positieve impact, omdat verschillende betrokkenen binnen de organisatie vanuit eenzelfde bril naar successen, probleemsituaties en opportuniteiten kijken.
Het zorgt ervoor dat alle betrokkenen eenzelfde conceptuele invulling geven aan de processen die onderliggend zijn aan (on)gewenste effecten in de organisatie en wat er vanuit de context nodig is om de condities te creëren waarin duurzame motivatie zich kan manifesteren. Dit biedt dan weer aanknopingspunten om verdere acties aan op te hangen voor zowel persoonlijke ontwikkeling als voor leiderschaps- en/of organisatieontwikkeling.
Instead of asking 'how can I motivate people', we should be asking 'how can I create the conditions in which people will motivate themselves?'