De 12 bouwstenen van motiverend leiderschap
In je zoektocht naar advies over leiderschap, kwam je vast ons impetus360 leiderschapskompas tegen. Dit model en het achterliggende meetinstrument gebruiken we namelijk om in kaart te brengen welk van (de aspecten van) de acht leiderschapsstijlen jij in je organisatie of bedrijf hanteert.
Het geeft heel wat inzicht in je sterke punten en valkuilen. En het toont je welke acties je kan ondernemen om motiverend leiderschap (nog meer) toe te passen. Of anders gezegd: welke bouwstenen je kan inzetten om je medewerkers gemotiveerd te krijgen en te houden. We leggen je graag kort uit hoe het in elkaar zit.
Voordelen van het impetus360 leiderschapskompas als analyse van je leiderschap
-
✔ Wetenschappelijk onderbouwd
Samen met de Vakgroep Ontwikkelings-, Persoonlijkheids- en Sociale Psychologie van de Universiteit Gent ontwikkelden we een vragenlijst om leiderschap te meten. Het leiderschapskompas biedt dus een model dat gebaseerd is op wetenschappelijk onderzoek.
-
✔ Praktisch hulpmiddel
Dankzij onze leiderschapsscan krijg je concrete handvatten om werk te maken van motiverend leiderschap. We reiken hiervoor 12 bouwstenen aan waarvan de motiverende impact wetenschappelijk bewezen is.
-
✔ Geen rigide analyse
Het model met een dynamisch karakter geeft inkijk in jouw leiderschap, zonder je vast te pinnen op één specifieke leiderschapsstijl. Het merendeel van de leidinggevenden combineert verschillende stijlen. En het is ook perfect mogelijk dat je in verschillende situaties een andere aanpak hanteert. Of dat je doorheen de tijd evolueert in je leiderschapsstijl. We focussen dan ook op situatiespecifiek gedrag (nl. wat je doet) eerder dan op ‘zijnskenmerken’ (nl. wie je bent).
Met welke bouwstenen werk je naar motiverend leiderschap toe?
Ons leiderschapsmodel reikt 12 bouwstenen aan die ervoor zorgen dat je heel concrete doelen kan stellen als leidinggevende. Ze vertalen als het ware de wetenschap achter het kompas naar de dagelijkse realiteit. En jij ziet zo meteen waar er groeimarge is.
Door deze 12 bouwstenen van motiverend leiderschap op een authentieke manier in te zetten, kan je er als leidinggevende voor zorgen dat aan de psychologische basisbehoeften om medewerkers te motiveren voldaan wordt. Als je de bouwstenen vanuit een basishouding van nieuwsgierige interesse, zorgzaamheid en procesgerichte focus toepast, houd je rekening met het zogenaamde ABC model: autonomie, verbondenheid en competentie.
Een gemotiveerd medewerker heeft namelijk nood aan een zeker gevoel van vrijheid in denken en handelen op het werk (autonomie). Hij wil ook een band hebben met de organisatie en de andere teamleden (verbondenheid). En hij wil zich bekwaam voelen voor de functie en het gevoel hebben dat hij zijn competenties kan inzetten en ontwikkelen (competentie).
In het leiderschapskompas herkennen we vier motiverende leiderschapsstijlen, met elk drie bouwstenen. We lijsten ze even voor je op:
-
Participatief
- Inspraak: je medewerkers betrekken in beslissingen, afspraken, planningen, e.d.
- Keuze: je medewerkers keuzes bieden in hun dagelijks werk, bijvoorbeeld voor bepaalde taken of projecten
- Dialoog: met regelmaat in gesprek gaan met je medewerkers
-
Afstemmend
- Uitnodigende taal: woorden als ‘moeten’ vervangen door ‘kunnen’
- Perspectiefneming: zoeken naar een optimale aansluiting bij de behoeften en verwachtingen van je medewerkers
- Meerwaarde: duiding geven bij je beslissingen, verzoeken en procedures
-
Begeleidend
- Gepaste hulp: aanpak op basis van goede inschatting van de kennis en skills van je medewerkers
- Motiverende feedback: waardering uitspreken over progressie en benoemen van groeikansen
- Zelfinzicht: stilstaan bij successen en uitdagingen
-
Verhelderend
- Duidelijkheid: transparant communiceren en voorspelbaarheid creëren
- Overzicht: informeren over de stappen in het groter geheel
- Consequente opvolging: altijd de vinger aan de pols houden
Welke bouwstenen toepassen om jouw medewerkers te motiveren?
Zomaar een bouwsteen uit het leiderschapskompas toepassen, dat is natuurlijk niet voldoende. Het is de bedoeling dat je de situatie goed inschat. Dat je nagaat wat je medewerkers nodig hebben in die situatie om zich autonoom, verbonden en competent te voelen. Want als je bouwstenen inzet zonder ze in te bedden in een bredere motiverende basishouding, hebben ze mogelijk net géén motiverend effect.
Daarom raden we leidinggevenden steeds aan om vanuit een ABC-mindset in te schatten of expliciet af te stemmen aan welke bouwsteen op dat moment meer nood is.
Een voorbeeld
Stel: je wil als leidinggevende de autonomie (en dus de motivatie) bij je team vergroten door hen inspraak te geven bij een bepaalde kwestie. Maar eigenlijk heb je zelf al een duidelijk beeld over waar je wil landen. Je kent de beslissing al. Na het polsen bij je medewerkers, luidt het besluit daarom: “Bedankt voor je input, maar we doen het toch op deze manier.”
De kans is dan groot dat je goede bedoelingen hun effect missen. Doordat je eerst naar hun mening vraagt en er uiteindelijk niks mee doet, creëer je net autonomiefrustratie. Je geeft je team het gevoel dat je hun mening niet serieus neemt. En dat werkt demotiverend.
Als je zelf al een goed beeld hebt van wat je wil of hoe de dingen aan te pakken, dan is inspraak wellicht niet de meest geschikte bouwsteen. Beter kan je in dergelijke situatie terugvallen op andere bouwstenen voor motiverend leiderschap zoals duidelijkheid en meerwaarde. Wat houdt de beslissing in? Waarom nemen we deze beslissing? Hoe kwam ze tot stand? Wat zal de (positieve) impact en dus meerwaarde ervan zijn voor de dagelijkse werking?