Waarom de B in het ABC model verwijst naar verBondenheid en niet naar Betrokkenheid
Verbondenheid of betrokkenheid: hetzelfde, of toch niet?
In veel organisaties valt het woord betrokkenheid haast dagelijks. We willen betrokken medewerkers, betrokken teams, betrokken leidinggevenden. Logisch: betrokken mensen leveren kwaliteit, tonen initiatief en blijven graag. Maar wat vaak onbesproken blijft, is wat er schuilgaat achter die betrokkenheid. Wat voedt dat enthousiasme en die toewijding?
In gesprekken met leidinggevenden en HR-professionals merken we regelmatig dat de termen verbondenheid en betrokkenheid door elkaar worden gebruikt. Een semantisch detail? Niet echt. Want wie dit verschil begrijpt, ziet sneller waar het in de praktijk écht misloopt én wat je eraan kunt doen. In deze blog nemen we je mee in het onderscheid en de praktische betekenis ervan voor jouw dagelijkse werk.
verBondenheid: de voedingsbodem
Verbondenheid is één van de drie psychologische basisbehoeften van mensen. Het is het gevoel dat je ergens thuishoort, dat je er mag zijn, dat er naar je geluisterd wordt en dat je zelf iets kunt betekenen voor anderen. Het gaat niet alleen over een gezellige sfeer: verbondenheid geeft medewerkers het vertrouwen om initiatief te nemen, samen te werken en zichzelf te tonen, ook als het even moeilijk gaat.
Een organisatiecultuur die verbondenheid koestert, schept een veilige basis. Mensen voelen zich gezien en gewaardeerd – en dat werkt door in hun energie, motivatie en loyaliteit.
Betrokkenheid: het zichtbare effect
Betrokkenheid is wat je ziet als die verbondenheid (en andere basisbehoeftes zoals Autonomie en Competentie) gevoed worden. Betrokken medewerkers bruisen van energie, voelen zich toegewijd en kunnen opgaan in hun werk. Ze werken met zorg en blijven graag een stapje extra zetten.
Je zou kunnen zeggen: verbondenheid is de vruchtbare bodem, betrokkenheid is de bloem die daaruit groeit. Zonder stevige wortels bloeit er weinig.
Verbondenheid is de vruchtbare bodem, betrokkenheid is de bloem die daaruit groeit. Zonder stevige wortels bloeit er weinig.
Waarom doet dit onderscheid ertoe in de praktijk?
In de praktijk focussen we vaak op wat zichtbaar is: iemand die overuren maakt, creatieve voorstellen doet, extra verantwoordelijkheid op zich neemt. Duidelijke signalen van betrokkenheid, toch? Maar daar zit de valkuil: niet elke verbonden medewerker uit zich op dezelfde manier. Iemand kan zich diep verbonden voelen met het team en de organisatie, maar dat niet altijd laten zien in opvallend gedrag. Denk aan een stille, maar loyale kracht.
Omgekeerd kan iemand tijdelijk betrokken gedrag tonen – bijvoorbeeld uit plichtsbesef of opportunisme – zonder zich echt verbonden te voelen. Wie alleen naar het gedrag kijkt, mist dan wat er onder de oppervlakte speelt.
Voor leidinggevenden is dit belangrijk: als we verbondenheid en betrokkenheid door elkaar halen, baseren we ons beleid vaak op verkeerde aannames. Een stille kracht krijgt misschien te weinig aandacht, terwijl een extraverte ‘high performer’ intern uitgeblust kan raken.
Wat kun je hiermee in je team?
Gelukkig hoef je geen psycholoog te worden om hier bewust mee om te gaan. Een paar tips:
-
1. Creëer ruimte voor echte verbinding.
Zorg voor momenten waarop mensen elkaar leren kennen, ook buiten de taakgerichte gesprekken. Vier kleine en grote gebeurtenissen samen. Geef ruimte voor steun op moeilijke momenten en voor een dankjewel op mooie dagen. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar het is vaak het eerste dat sneuvelt in drukke tijden.
-
2. Meet én praat.
Vertrouw niet alleen op wat je ziet. Vraag medewerkers hoe verbonden ze zich voelen en hoe betrokken ze zichzelf inschatten. Een korte scan of een goed gesprek kan verrassende inzichten opleveren.
-
3. Werk (ook) aan de (andere) basisbehoeftes.
Weet dat verbondenheid deel uitmaakt van een groter geheel. Autonomie (zelf kunnen sturen) en Competentie (je bekwaam voelen) zijn even belangrijk. Medewerkers die op al deze vlakken krijgen wat ze nodig hebben, blijven duurzaam gemotiveerd.
What’s in a name?
In dit geval: behoorlijk veel. Het verschil tussen verbondenheid en betrokkenheid is geen taalkundige muggenzifterij. Het helpt je om scherp te zien waar je als leidinggevende invloed hebt. Door te investeren in de juiste dingen – de ABC-behoeftes van je mensen – groeit betrokkenheid vanzelf.
Dus de volgende keer dat je een plan maakt om de betrokkenheid te verhogen, stel jezelf de vraag: hoe zit het eigenlijk met de verbondenheid? Daar zit vaak de sleutel.