Le modèle ARC de la motivation – La Théorie de l’Autodétermination
Impetus, en tant que spin-off de l’Université de Gand, trouve son origine dans la Théorie de l’Autodétermination (ZDT ; Ryan & Deci, 2017), une théorie de la motivation solidement étayée scientifiquement dont la pertinence pour le monde du travail a été largement démontrée.
Modèle ARC de la motivation
3 besoins universels
Dans le cadre de la Théorie de l’Autodétermination, une place privilégiée est accordée à trois besoins psychologiques fondamentaux : autonomie, relation (belongingness) et compétence, ou en abrégé le modèle ARC.
Ces trois besoins sont universels, c’est-à-dire présents chez chacun d’entre nous.
Lorsque ces besoins sont satisfaits, nous débordons d’énergie, nous prenons plus facilement des initiatives et nous faisons face aux défis avec davantage de résilience, quels que soient notre culture, notre âge ou notre classe sociale (Vansteenkiste & Soenens, 2015).
Autonomie
Nous voulons ressentir un sentiment de liberté psychologique dans notre travail. Nous avons besoin d’options de choix et d’espace pour prendre des initiatives. Nous voulons être écoutés et avoir le sentiment que notre opinion compte. Même lorsque nous avons des inquiétudes ou que nous nous sentons incertains, nous souhaitons pouvoir en parler sans nous sentir freinés.
Relation
Nous voulons nous sentir liés à nos collègues, collaborateurs et responsables, mais aussi à l’organisation dans laquelle nous travaillons. Nous voulons avoir le sentiment d’appartenir au groupe et de nous sentir chez nous au travail.
Compétence
Nous voulons ressentir que nous pouvons accomplir nos tâches avec succès et atteindre nos objectifs. Nous souhaitons mettre pleinement à profit nos qualités, mais aussi continuer à progresser et à développer nos connaissances et nos compétences.
Plus les collaborateurs se sentent comblés dans leurs besoins ARC, plus ils viennent travailler avec conviction et passion, plus ils sont satisfaits de leur emploi, et plus ils sont engagés et fiers de leur organisation – ce qui les amène à mieux performer (Gagné et al., 2015).
Les organisations ont donc tout intérêt à miser sur une culture d’entreprise qui place au centre les besoins ARC de leurs collaborateurs. Cela peut se refléter dans les valeurs qu’elles mettent en avant, les structures de concertation qu’elles utilisent, la manière dont elles communiquent (en interne) et leur approche de la mise en œuvre du changement.
Le leadership joue également un rôle essentiel dans la satisfaction des besoins ARC. Les dirigeants motivants veillent à ce que les collaborateurs et collègues puissent, à tout moment, être eux-mêmes (A), construire des relations authentiques avec les autres (R) et se développer pleinement (C). Ils créent ainsi des conditions de travail qui soutiennent l’automotivation des employés.
ARC comme prisme pour se regarder soi-même et les autres
En raison du rôle essentiel que jouent les besoins ARC dans notre bien-être quotidien, ils offrent un angle d’analyse précieux pour réfléchir à notre propre fonctionnement ou à celui des autres.
Les expériences positives au travail peuvent souvent être ramenées à un sentiment de « liberté » (A), de « relation » (R) ou de « compétence » (C). À l’inverse, les expériences négatives peuvent être mieux comprises lorsqu’on les relie à des tensions ou des frustrations liées à l’un de ces besoins. Les besoins d’autonomie, de relation et de compétence sont donc très reconnaissables.
Les besoins ARC sont faciles à retenir et peuvent être compris comme un concept relativement simple, clair et accessible :
- Autonomie = pouvoir être soi-même
- Relation = ressentir un sentiment d’appartenance
- Compétence = développer et utiliser pleinement ses propres capacités
ARC offre un cadre utile pour la pratique quotidienne.
- Il nous aide à réfléchir à ce que cela signifie de répondre au mieux aux besoins ARC de nos collègues, collaborateurs, clients, etc. (c’est-à-dire need support).
- Dans notre travail, nous pouvons également rechercher des activités qui renforcent notre propre ARC et ainsi prendre notre motivation en main (c’est-à-dire need crafting).
Modèle ARC comme langage commun
Un levier pour un impact positif maximal
Le modèle ARC joue un rôle essentiel dans la création d’un langage commun au sein des organisations. Ce langage partagé constitue à son tour un important levier pour un impact positif maximal, car il permet à tous les acteurs de l’organisation de regarder les réussites, les situations problématiques et les opportunités à travers une même grille de lecture.
Il garantit que toutes les parties prenantes donnent une interprétation conceptuelle cohérente aux processus qui sous-tendent les effets (in)désirés dans l’organisation et qu’elles comprennent ce qui, dans le contexte, est nécessaire pour créer les conditions dans lesquelles la motivation durable peut se manifester. Cela offre ainsi des points d’ancrage pour relier des actions ultérieures, qu’il s’agisse de développement personnel, de leadership ou d’évolution organisationnelle.
Bien que les besoins ARC soient universels et que chaque collaborateur bénéficie de leur satisfaction, un accompagnement sur mesure reste nécessaire. La manière dont ces besoins sont comblés de façon optimale varie en effet d’une personne à l’autre et d’une situation à l’autre. En tant qu’organisation, il est donc essentiel de rechercher une approche qui corresponde au mieux à ce dont vos collaborateurs ont besoin, en tenant compte de leurs caractéristiques personnelles et de leurs circonstances spécifiques.
Instead of asking 'how can I motivate people', we should be asking 'how can I create the conditions in which people will motivate themselves?'