CONTACT

Thema: TELEWERK

Verbondenheid versterken bij

W.A.T.-relaties.

- Working Apart Together -

 

Telewerk heeft -al dan niet noodgedwongen- de laatste maanden aan populariteit gewonnen. Ondanks de bijzondere omstandigheden lijkt telewerk wel gesmaakt te worden, zowel door leidinggevenden als medewerkers. Zo ervaart men een betere work-life balans, voelt men zich energieker, heeft men minder last van stress en blijkt men productiever. Toch bestaat er ook een keerzijde van de medaille: als grootste struikelblok ervaart men het gemis aan contact en verbondenheid met collega’s en de organisatie.

Om medewerkers op een kwalitatieve manier te motiveren is het belangrijk dat drie psychologische basisbehoeftes gevoed worden. Deze psychologische basisbehoeftes zijn Autonomie, verBondenheid en Competentie, en worden ook wel samengevat als het ABC.

Het ‘nieuwe werken’ vraagt om het ‘nieuwe leiden’

Op het eerste zicht voedt telewerken voornamelijk de behoefte aan Autonomie. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om aan de slag te gaan op momenten en locaties waar zij zich het meest productief voelen. Deze vrijheid en flexibiliteit kan er ook toe leiden dat medewerkers een betere balans vinden tussen de tijd die ze investeren in het werk en in hun privéleven. Het risico bestaat echter dat de slinger doorslaat en dat medewerkers nog onvoldoende onderscheid weten te maken tussen werktijd en vrije tijd.

Telewerk: Verbondenheid versterken bij W.A.T.-relaties.

- Working Apart Together -

Creëer een duidelijk kader vanuit interactie en co-creatie

Om de voordelen van telewerk te maximaliseren is het belangrijk om een duidelijk kader te creëren waarin dit telewerk zich ontplooit. Dit kader wordt het best vorm gegeven vanuit interactie en co-creatie tussen medewerkers en leidinggevenden. Elke medewerker en leidinggevende heeft namelijk andere noden en verwachtingen. De ene medewerker werkt bijvoorbeeld graag met concrete tussenstappen en deadlines met tussentijdse opvolging, terwijl een andere medewerker meer tot zijn recht komt wanneer hij voor langere tijd aan een project mag werken. Wanneer er in onderling overleg afspraken gemaakt worden over momenten waarop de medewerker terugkoppelt over de stand van zaken, kan er een wederzijdse vertrouwensband ontstaan. Een kader voor telewerk dat tot stand komt vanuit een open dialoog is dus een kwestie van maatwerk. Hierbij wordt naast een structurerende, ook een autonomie-ondersteunende leidinggevende stijl gestimuleerd en wordt het ABC van beide partijen gevoed.

W.A.T.: Working Apart Together

Hoewel de behoefte aan verbondenheid het meest onder druk komt te staan bij telewerk, ervaren we de contacten die we hebben in persoon net intenser. Indien de situatie het toelaat, doe je er dus goed aan om een evenwichtige combinatie te maken tussen werken van op afstand en op kantoor. Daarnaast lijken we te verglijden in een overlegcultuur waarin er enkel ruimte is voor taakgerichte conversaties. Om de behoefte aan verbondenheid kwalitatief te voeden zijn informele, meer spontane contacten met oog voor de persoon onontbeerlijk. Nu kan je immers niet zomaar langslopen bij collega’s om te vragen hoe het gaat of hoe ze het weekend hebben doorgebracht. Door de (online) meetingroom bijvoorbeeld een kwartiertje voor of na een overleg open te stellen voor meer informele contacten, kan je ook vanop afstand die verbondenheid voeden. Ook het openen en afronden van een overleg met respectievelijk een check-in en check-out biedt ruimte om aandacht te schenken aan de persoonlijke beleving van elk individu. Vanuit het idee “working apart together” kan er ook afgesproken worden om samen een ontbijt- of lunchmeeting van op afstand te organiseren, waarbij er eventueel door de werkgever een ontbijt of lunchpakket aan huis wordt bezorgd. Tot slot doe je er als leidinggevende en collega ook goed aan om persoonlijk contact te houden met elkaar. Laat weten dat je er bent voor elkaar. Tegenwoordig kan dit via verschillende (informele) kanalen, al lijkt een goed, oldfashioned telefoongesprek wel het meest ondergewaardeerd te zijn. Het ontvangen van oprecht geschonken aandacht doet ons namelijk allemaal gewaardeerd en verbonden voelen.

Leidinggevenden worden op hun beurt uitgedaagd om de touwtjes wat uit handen te geven. Dit kan enerzijds leiden tot een gevoel van verlies aan controle. Anderzijds lijken leidinggevenden ook op zoek te gaan naar nieuwe manieren om voldoende ondersteuning te bieden en opvolging te voorzien. Zo wil een leidinggevende bijvoorbeeld graag weten hoe de taken van de medewerkers vorderen, maar wil hij/zij tegelijkertijd voorkomen te dicht op de huid van de medewerker te zitten. Kortom, het nieuwe werken brengt ook een nieuwe stijl van leidinggeven met zich mee.

Download: 5 tips bij W.A.T.-relaties.pdf