CONTACT

Het belang van motivatie

Waarom inzetten op het ABC loont

Van moetivatie naar goesting

Volgens de Zelf-Determinatie Theorie (Deci & Ryan, 2000) kunnen we verschillende types motivatie onderscheiden. Zie figuur hieronder.

Van links naar rechts op de figuur: Een eerste type is externe motivatie of het ervaren van een externe druk. Dit omvat het uitvoeren van gedrag om negatieve gevolgen te vermijden of om positieve gevolgen te verkrijgen. Een tweede type noemen we interne druk. Medewerkers leggen soms de lat voor zichzelf zodanig hoog om te vermijden dat ze zich schuldig of beschaamd zouden voelen. Deze medewerkers zijn vaak perfectionistisch ingesteld en kunnen faalangst ontwikkelen.

Deze twee types motivatie vormen samen gecontroleerde motivatie of ook "moetivatie" genoemd.

Een derde type motivatie noemen we 'persoonlijke zinvolheid'. Dit is aanwezig wanneer medewerkers inzien waarom iets persoonlijk relevant is. Men kan zich identificeren met het persoonlijke belang of de waarde van hun gedrag. Een vierde type wordt intrinsieke motivatie genoemd en refereren we naar als gedrag dat gesteld wordt vanuit 'passie' of 'nieuwsgierigheid'. Dit type motivatie is aanwezig wanneer men spontaan geboeid is of uitgedaagd wordt door het werk of de taak.

Deze twee types vormen samen autonome motivatie of "goesting".

De ketting van motivatie

Hoe de context de outcomes bepaalt

Onderzoek toont consistent aan dat minder kwalitatieve motivatie (gecontroleerde motivatie of 'moetivatie') vooral aan negatieve uitkomsten of effecten zijn gelinkt. Dit terwijl meer kwalitatieve motivatie (autonome motivatie of 'goesting') gerelateerd is aan meer positieve uitkomsten of effecten.

Bovendien zijn autonoom gemotiveerde medewerkers ook veel beter voor het behalen van de algemene doelstellingen van de organisatie en aangenamer om in je team te hebben. Daardoor loont het steeds de moeite blijvend te investeren in de context waarin het ABC van medewerkers wordt ondersteund.

Zoals uit het schema bovenaan deze pagina blijkt, brengt de kwaliteit van motivatie een heleboel effecten of outcomes met zich mee. De kwaliteit van motivatie (gecontroleerde motivatie: moeten vs autonome motivatie: willen of goesting) zal aldus bepalend zijn voor elementen die je als zaakvoerder, verantwoordelijke, bedrijfseigenaar sterk waardeert. We lichten enkele voordelen van autonoom gemotiveerde medewerkers kort toe.

De voordelen van

autonoom gemotiveerde medewerkers

Betere prestaties

Medewerkers met een autonome werkmotivatie vertonen meer doorzettingsvermogen en minder uitstelgedrag. Ze vinden werken voor de organisatie boeiend en relevant en gaan meer of beter presteren dan wat van hen wordt verwacht. Ze scharen zich veel meer achter het bedrijf.

Negatieve ervaringen worden gezien als leerkansen, eerder dan als redenen om af te haken of om te geven of ander werk te gaan zoeken. Gecontroleerd gemotiveerde medewerkers gaan minder uit zichzelf verantwoordelijkheid nemen, plannen of ownership vertonen. Ze stellen ook vaak meer uit. Ze gaan eerder onder druk (bv. deadline, opstapelend schuldgevoel) aan een bepaalde taak beginnen, waardoor de taak minder grondig wordt uitgevoerd en waarbij afleidingen van buitenaf veel meer parten spelen.

Indien die druk wordt weggenomen, valt de belangrijkste reden van de werkhouding weg. Bovendien vergt het zichzelf onder druk zetten veel mentale energie, waardoor medewerkers sneller zullen opgeven, vatbaarder zijn voor burn-out en sneller de huidige werkgever zullen verlaten.

Persoonlijke groei en psychologisch welzijn

Tijdens het werk hebben autonoom gemotiveerde medewerkers het gevoel zichzelf te kunnen ontplooien, of te groeien in hun job. Het werken geeft hen een bepaalde energie en stuwt hun verdere ontwikkeling. En dit geldt op de verschillende niveaus binnen een bedrijf.

Autonoom gemotiveerde medewerkers rapporteren bovendien een hoger welzijn dan medewerkers die gecontroleerd gemotiveerd zijn. Medewerkers met een gecontroleerde motivatie krijgen niet de kans om hun eigen interesses en voorkeuren te ontplooien. In sommige gevallen zullen die medewerkers hun zelfwaardegevoel laten afhangen van het al dan niet succesvol zijn bij taken of het oordeel van hun direct leidinggevende. Een evaluatie is voor hen dan een graadmeter, waardoor faalangst optreedt.

Motivatie van leidinggevende en directie

Motiverend leiding geven zorgt voor medewerkers die actiever, productiever en meer betrokken zijn bij het organisatie en het werk dat ze dienen uit te voeren. Medewerkers zijn bovendien meer geconcentreerd, werken vrijwilliger mee en dragen meer bij aan verandering en groei.

Leiding geven aan dergelijke gemotiveerde en betrokken medewerkers is voor leidinggevenden en directie uiteraard veel aangenamer dan aan een passieve groep medewerkers!

Onderzoek toont aan dat leidinggevenden die in interactie treden met een autonoom gemotiveerde groep medewerkers veel meer voldoening halen uit hun job, zich na het werk ook zelf meer competent voelen en ook de volgende werkdag met enthousiasme zullen aanvatten. Daarnaast zal een leidinggevende met een motiverende stijl positiever door de medewerkers worden beoordeeld.

Hoe zetten we in op het ABC?

Het kompas als gids

De afgelopen jaren werd baanbrekend onderzoek gedaan over de meest motiverende context en de meest motiverend stijl van leiding geven.Dit heeft geleid tot een handig leiderschapsmodel/kompas dat enerzijds de leidinggevende stijl in kaart brengt en anderzijds richting geeft voor verdere ontwikkeling van een motiverende stijl en motiverende cultuur.

Over motiverend leiding geven

Heb je een vraag voor ons of wil je graag meer weer over hoe wij je kunnen helpen?

Laat van je horen

info@impetus.academy

Op de hoogte blijven van onze werking, initiatieven en van motivatie in wetenschap in praktijk?

Schrijf je in op onze nieuwsbrief

Schrijf je in